女性求职“不得询问婚育情况”，怎么落实？
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“你公公婆婆身体还好吧？”“你家那边的幼儿园学费贵吗？”“我们公司会发儿童节福利，你需要几份呢？”……这些问题不是朋友间的寒暄，而是在应聘过程中HR们向今年30岁的北京求职者张梅发出的“旁敲侧击”：已婚的，要防她生孩子；有一孩的，要防她将来生二胎；有二孩的，又担心她无暇工作。
“女性面试被HR反复盘问性别歧视肉眼可见”的词条冲上了热搜。
职场性别歧视问题由来已久，屡屡在舆论场引发争议。但事实上，我国对男女平等就业问题，不可谓不重视，从《劳动法》《就业促进法》明确规定“妇女享有与男子平等的就业权利”“不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”，到先后出台《妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》等一系列法律法规，细化对妇女劳动权益的保护，都在不断夯实两性平等的法律地基。
特别是2019年，人社部等九部门印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，特别强调招聘时“不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件不得差别化地提高对妇女的录用标准”等。但是，现实当中，求职女性却面临着“你公公婆婆身体还好吧？”之类迂回型发问。
今年1月印发的《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表(涉及妇女权益保障法部分)》明确，用人单位在招录(聘)过程中，以性别为由拒绝录(聘)用妇女或者差别化地提高对妇女录(聘)用标准或因结婚、怀孕、产假、哺乳等，降低女职工的工资和福利待遇等行为，最高可处五万元罚款。确定了罚则，执法部门对侵害妇女劳动权益的违规用人单位如何开罚单，就有了明确的指导标准，由此也能更好地督促用人单位保障女性的平等就业权。
然而，生育、养育孩子不仅是个人、家庭的事，也关系到社会的发展、民族的存续。生育成本不应仅仅由个人来承担，社会、家庭都应承担相应的义务。
当然，要根除职场性别歧视这个“顽疾”，除了明确处罚“裁量标准”来促使法律法规落地以外，还要正视职场隐性侵权、变相侵权等问题。一方面，可以通过延长男性陪产假等方式，引导男性更多地投入到养育孩子中，以此分摊男女用工成本。另一方面，国家可以探索出台更多针对生育的减税降费措施，减轻企业分担生育成本的压力，大力发展家政服务、幼儿托育等产业，减轻育儿家庭负担，从而在根本上减少性别歧视的可能。
无论如何，企业也应承担相应的社会责任，减少对女性求职者婚育问题的关注，依法保障女性平等就业权，不能一再成为难以落实的“空中楼阁”，特别是要严格落实人社部有关“不得询问妇女婚育情况”的要求。激发女性的工作积极性，充分发挥女性在职场中的价值，远比给她们设下重重门槛要有价值得多。
